Außerordentliche (rglm.) fristlose Kündigung

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs. 2 BGB einen wichtigen Grund, also einen besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der eine Einhaltung der regulären Kündigungsfristen unzumutbar erscheinen lässt. Eine solche Kündigung darf nur innerhalb der Ausschlussfrist von zwei Wochen ausgesprochen werden, § 626 Abs. 2 BGB.

Eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach der Rspr. bei einem Pflichtverstoß des Arbeitnehmers zulässig, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

Der Verstoß muss so gravierend sein, dass dem Arbeitgeber das Abwarten der Kündigungsfrist im allgemeinen nicht zugemutet werden kann (gravierender Pflichtverstoß). Der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers muss rechtswidrig begangen worden sein. Die Kündigung muss verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel geben (z.B. ordentliche Kündigung, Abmahnung). Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegen (Interessenabwägung). Und der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs.2 BGB aussprechen, nachdem er von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.

Nach der Rspr. können Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung folgende Verhaltensweisen sein:

  • Beharrliche Arbeitsverweigerung
  • Anstellungsbetrug
  • Diebstahl oder Unterschlagung zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen
  • Schwere Beleidigungen, erhebliche Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigungen
  • Geschäftsschädigende Äußerungen, Anzeige des Arbeitgebers bei     Behörden
  • Annahme von Schmiergeldern
  • Selbstbeurlaubung

Beispiele aus der neueren Rechtsprechung: „exzessive“ Privatnutzung des Dienst-PC (Schreiben privater E-Mails mehrere Stunden täglich über 7 Wochen) auch ohne vorangegangene Abmahnung (LAG Niedersachsen, Urt. v. 31.05.2010, 12 Sa 875/09), LAG Hamm grds. bejahend für private Internetnutzung durch Aufruf pornografischer Seiten (Urt. v. 12.11.2009, 15 Sa 848/09), Arbeitszeitbetrug (jüngst LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.10.2010, 6 Sa 293/10), Diebstahl von 6 Maultaschen aus übrig gebliebener Bewohnerverpflegung (AG Lörrach, Urt. v. 16.10.2009, 4 Ca 248/09, in der Berufung durch Vergleich beendet), nicht: Verzehr von Resten von Patientenessen, dies rechtfertigt aber eine Abmahnung (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 29.09.2010, 3 SA 233/10), nicht – nach Einzelfallabwägung – Aufladen eines Elektrorollers mit Schaden v. 1,8 Cent, LAG Hamm, Urt. v. 2.09.2010, 16 Sa 260/10).

Auch wenn ein rechtswidriger und schuldhafter Pflichtverstoß des Arbeitnehmers vorliegt, kann der Arbeitgeber nur dann eine außerordentliche Kündigung aussprechen, wenn diese verhältnismäßig ist, d.h. es darf kein milderes Mittel geben, um die durch den Pflichtverstoß entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen (z.B. Abmahnung, Versetzung, außerordentliche Änderungskündigung).

Auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können ausnahmsweise einen wichtigen Grund darstellen, insbesondere kann auch der dringende Verdacht etwa eines Diebstahls oder einer Unterschlagung außerordentlichen Kündigung berechtigen (Verdachtskündigung). Allerdings muss dem Arbeitnehmer zuvor die Möglichkeit gegeben werden, den Verdacht zu entkräften.