Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Einstellung in den öffentlichen Dienst (persönliche Eignung)

Einstellung in den öffentlichen Dienst  (persönliche Eignung)

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in zwei Verfahren die Klagen auf erneute Prüfung einer Einstellung in den öffentlichen Dienst jeweils abgewiesen. Dabei ging es in dem einen Fall um eine Bewerbung für eine Einstellung als Polizeiangestellter beim Objektschutz der Berliner Polizei (Urteil v. 29.03.2017, 23 Sa 13/17), in dem anderen Fall um eine Anstellung als Lehrer (Urteil v. 31.03.2017, 2 Sa 122/17).

Der Bewerber für den Objektschutz war dort schon tätig gewesen und beantragte seine Wiedereinstellung. Die Polizeibehörde lehnte dies nach sogenannter Leumundsprüfung ab, weil gegen den Bewerber ein Strafermittlungsverfahren wegen Unterhaltspflichtverletzung geführt worden war, welches gegen Zahlung eines Geldbetrages eingestellt worden war.

Im Falle des angehenden Lehrers ging es um einen Strafbefehl wegen versuchten Betruges, weil er bei Benutzung der U-Bahn einen präparierten, nicht gültigen Fahrschein vorgelegt hatte. Beide hier jeweils vorgeworfenen Fehlverhaltensweisen waren außerdienstlicher Natur bzw. wiesen keinen Bezug zu der angestrebten Tätigkeit im öffentlichen Dienst auf.

Das Landesarbeitsgericht hat gleichwohl in beiden Fällen jeweils dem Land Berlin recht gegeben. In der Begründung wird ausgeführt, dass aus Art. 33 Abs. 2 GG grundsätzlich kein Anspruch auf Einstellung in den öffentlichen Dienst besteht, sondern lediglich ein solcher auf Prüfung eines entsprechenden Antrags bzw. einer entsprechenden Bewerbung im Rahmen des an Art. 33 Abs. 2 GG auszurichtenden Einstellungsermessens des öffentlichen Arbeitgebers.

Im Falle des Bewerbers für den polizeilichen Objektschutz stelle die Unterhaltspflichtverletzung keine ausschließlich dem Privatleben zuzuordnenden Unzuverlässigkeit dar, sondern als Straftat einen erheblichen Verstoß gegen die Rechtsordnung, der eine sonstige Unzuverlässigkeit im Privatleben deutlich übersteige. Für die Tätigkeit im Polizeidienst und damit auch im Objektschutz seine Zuverlässigkeit im Sinne der eigenen Rechtstreue und der eigenen Bindung an Recht und Gesetz, insbesondere die Beachtung der Strafgesetze von besonderer Bedeutung. Bei der Beurteilung der charakterlichen Eignung des Klägers gehe es nicht um seine Beurteilung „Mensch“, sondern um die Beurteilung seiner Eignung für die angestrebte Tätigkeit im Objektschutz. Maßgeblich für die im Rahmen der Einstellungsprüfung festzustellende Eignung für die in Aussicht genommene Tätigkeit sei eine Prognoseentscheidung zum Zeitpunkt der Entscheidung über die Bewerbung.

Im Falle des angehenden Lehrers hat das LAG erkannt, dass im Rahmen der lediglich beschränkten gerichtlichen Überprüfung die Ablehnungserwägungen der Bildungsverwaltung nicht sachwidrig seien und nicht gegen allgemein gültige Wertmaßstäbe verstießen, wenn argumentiert werde, dass der dortige Kläger als Studienrat zur Erziehung Minderjähriger berufen sei und bei der bestehenden Vorbelastung der geforderten Vorbildfunktion nicht genüge. Der Kläger könne minderjährigen Jugendlichen kein Vorbild sein, wenn er Bescheinigungen verfälsche und damit eine Straftat des versuchten Betruges begehe.

Die beiden Urteile machen deutlich, dass zum einen der Rechtsschutz bei der Überprüfung ablehnender Entscheidungen über eine Einstellung in den öffentlichen Dienst relativ schwach ausgeprägt ist, sich die gerichtliche Kontrolle auf eine Überprüfung der Ermessensentscheidung der Behörde beschränkt. Zum anderen lassen beide Urteile einen strengen Maßstab hinsichtlich des Begriffs der persönlichen Eignung erkennen. In beiden Fällen lagen die Taten, welche Gegenstand strafgerichtlicher Verfolgung waren, bereits Jahre zurück und wiesen keinen Bezug zu der angestrebten Tätigkeit auf. Dass ein Wachpolizist, der im Zuge einer familiären Trennungssituation für einen kurzen Zeitraum Unterhaltsleistungen für die bei seiner Partnerin befindlichen Kinder nicht bezahlt, wird kaum erwarten lassen, dass er in einer Gefahrensituation betreffend ein von ihm zu bewachenden Objekt persönlichkeitsbedingt anders oder schlechter handelt, als ein nicht solchermaßen vorbelasteter Kollege. Das Gericht hat dieses Argument aber nicht gelten lassen, sondern einen allgemeinen Eignungsmaßstab angewendet. Ebenso im Falle des Lehrers: Die Eintragung einer Vorbelastung im Zentralregister ist nicht öffentlich einsehbar, würde potentiellen Schülern gar nicht bekannt werden. Die vorbehaltene Tat wäre bei einem bereits bestehenden Anstellungsverhältnis oder einem beamteten Lehrer auch nicht ausreichend, um dieses zu beenden, folgerichtig  wird es auch im Dienst befindliche Lehrer geben, welche trotz solcher Vorbelastungen unterrichten und dies auch dürfen. Dass ein solcher Lehrer kein Vorbild sein könne, stellt zudem auch eine Stigmatisierung dar. Hier wird faktisch eine Art Berufsverbot verhängt, bzw. die Fähigkeit zur Bekleidung eines öffentlichen Amtes aberkannt, was von einem Strafgericht nur bei schweren Straftaten (Verbrechenstatbestand und Freiheitsstrafe ab einem Jahr, § 45 StGB) oder in besonderer Weise berufsbezogenen Straftaten (Missbrauch des Berufs oder Gewerbes oder Tatbegehung unter grober Verletzung der damit verbundenen Pflichten, § 70 StGB, ) verfügt werden könnte.

Indessen gilt hier ein anderer Maßstab, nämlich der der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gemäß Art. 33 Absatz. 2 GG. Und es gilt ein diesbezügliches Einstellungsermessen des öffentlichen Arbeitgebers. Im Ergebnis erweisen sich damit bereits strafgerichtliche Verurteilungen (und auch strafrechtliche Einstellungen) bei Fehlverhaltensweisen, welche im unteren Bereich strafrechtlicher Sanktionen angesiedelt sind (hier: Einstellung gegen Zahlung einer geringen Geldbuße bzw. Verurteilung wegen versuchten Betruges zu lediglich 30 Tagessätzen) als Hindernis für eine Einstellung in den öffentlichen Dienst.

 

Teilnahme an Personalgespräch während Arbeitsunfähigkeit

Das BAG hat entschieden, dass ein krankgeschriebener Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen (Urt. v. 2.11.2016, 10 AZR 596/15) .

Der Kläger war von Ende November 2013 bis Mitte Februar 2014 wiederholt arbeitsunfähig krank. Die Beklagte lud ihn „zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit“ zu einem Personalgespräch ein. Der Kläger sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Die Beklagte übersandte ihm eine neuerliche Einladung, die mit dem Hinweis verbunden war, der Kläger habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attests nachzuweisen. Auch an diesem Termin nahm der Kläger unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil. Daraufhin mahnte ihn die Beklagt ab.

Nach Auffassung des BAG umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht anderweitig festgelegt sind (§ 106 Satz 1 GewO). Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht aber nicht nachkommen müsse, sei er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige, mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit sei es dem Arbeitgeber allerdings nicht schlechthin untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit zu erörtern. Voraussetzung sei, dass der Arbeitgeber hierfür ein berechtigtes Interesse aufzeige. Der arbeitsunfähige Arbeitnehmer sei jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, dies sei ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer sei dazu gesundheitlich in der Lage.

BAG hebt Urteil des LAG Berlin zum Arbeitszeugnis auf.

Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitszeugnis

Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte entschieden, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, dass die Leistungsbewertung in einem Arbeitszeugnis schlechter als mit der Note „gut“ zu bewerten ist (Urt. v. 21.03.2013, 18 Sa 2133/12):

„Es kann nicht mehr davon ausgegangen werden, dass es sich bei einer Leistungsbewertung mit „befriedigend“ nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens um eine durchschnittliche Beurteilung handelt. Eine Leistungsbewertung mit „gut“ kann daher nicht mehr als überdurchschnittlich angesehen werden. Hieraus folgt, dass die Darlegungs- und Beweislast für die seiner Beurteilungen mit „befriedigend“ zu Grunde liegenden Tatsachen dem Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruchs aufzuerlegen ist.“

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung mit Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13 aufgehoben, laut Pressemitteilung mit folgenden Erwägungen:

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note „befriedigend“. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute („stets zur vollen Zufriedenheit“) oder sehr gute („stets zur vollsten Zufriedenheit“) Endnoten vergeben werden.

Damit gilt auch weiterhin, dass der Arbeitnehmer die Beweislast im Zeugnisprozeß trägt, wenn er eine bessere Leistungsbeurteilung durchsetzen will. Nach der (hier aufrechterhaltenen) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Den vollständigen text der Entscheidung finden Sie BAG 9 AZR 584.13.

Lesen Sie zu den Leistungsbewertungen in der „Zeugnissprache“ allgemein den Beitrag „Arbeitszeugnisse, was die Zeugnissprache in der Praxis bedeutet“.

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Arbeitszeugnisse: Was die Zeugnissprache in der Praxis bedeutet

Arbeitszeugnisse

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer in aller Regel (außer etwa bei nur kurzer Beschäftigung) ein qualifiziertes Zeugnis beanspruchen. Dieses enthält nach der Angabe der vollständigen Bezeichnung des Arbeitgebers (Name der Firma, Anschrift der Firma), dem Datum des Zeugnisses, dem Namen, Vornamen, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers insbesondere die Angabe der Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine genaue Beschreibung der Tätigkeit und eine Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufgenommen. Arbeitszeugnisse: Was die Zeugnissprache in der Praxis bedeutet weiterlesen

Verdachtskündigung

Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die nicht auf einem erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch beruht, sondern auf Verdachtsmomenten hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs. Eben so muss die Kündigung aber auch begründet sein, dass nämlich gerade der Verdacht des nicht erwiesenen Verhaltens das Vertrauensverhältnis unzumutbar beeinträchtigt oder zerstört habe, nur dann handelt es sich um eine Verdachtskündigung.

Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen: Es müssen objektive Tatsachen für den dringenden Verdacht vorliegen, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat. Verdachtskündigung weiterlesen

Kündigungsgründe

Kündigungsgründe

Im Bereich des Kündigungsschutzes (das Arbeitsverhältnis hat mindestens 6 Monate bestanden und der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer)  kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann rechtswirksam kündigen, wenn Gründe gegeben sind, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) des Arbeitnehmers liegen, oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung). Kündigungsgründe weiterlesen

Abmahnung

Abmahnung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung (auch einer außerordentlicher Kündigung, also einer Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, wenn es um ein Fehlverhalten im Leistungsbereich geht, überwiegend auch bei Störungen im Vertrauensbereich) ist rglm. eine Abmahnung erforderlich. Soll die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden, bedarf es einer vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers (s. etwa § 13 Abs. 2 BAT/BAT-O). Gegenstand einer Abmahnung sind Vertragsverstöße (z.B. Verspätungen,  Weisungsverstöße). Damit eine Abmahnung als Voraussetzung einer späteren Kündigung wirksam ist, muss das abgemahnte Verhalten genau beschrieben sein, pauschale Aussagen reichen nicht aus. Weiterhin muss das abgemahnte Verhalten als Vertragsverstoß gerügt und für die Zukunft untersagt werden. Und schließlich muss deutlich gemacht werden, dass bei Wiederholung des Verhaltens mit einer Kündigung gerechnet werden muss.

Der Arbeitnehmer hat folgende Möglichkeiten, auf eine Abmahnung zu reagieren: Abmahnung weiterlesen