Archiv der Kategorie: Beamtenrecht

Konkurrenzverfahren

Konkurrenzverfahren, Beförderung

Das sog. Konkurrenzverfahren findet bei einer ablehnenden Auswahlentscheidung auf die Bewerbung um eine erstmalige Anstellung oder um einen Beförderungsdienstposten statt. Gegen die Mitteilung, dass die Bewerbung erfolglos war, kann Widerspruch oder Klage eingelegt werden. Zugleich sind die Rechte des unterlegenen Bewerbers durch ein einstweiliges Anordnungsverfahren (auf einstweilige Stellenfreihaltung) abzusichern.

Maßgeblich sind die Auswahlkriterien gem. Art, 33 Abs. 2 GG, Eignung, Befähigung und fachliche Leistung . Der Dienstherr hat ein daran auszurichtendes Auswahlermessen, welches verwaltungsgerichtlich überprüft werden kann. Die Auswahlentscheidung an sich wird dabei im sog. Hauptsacheverfahren (Widerspruch, Klage, für Landesbeamte Berlin sogleich Klage) überprüft, zur Absicherung des Anspruches auf ermessensfehlerfreie Entscheidung (sog. Bewerberverfahrensanspruch) muss rglm. ein Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes auf Freihaltung (mind.) eines Dientspostens durchgeführt werden. Hier gilt eine (richterrechtliche) 2-Wochen-Frist.

Die Rpsr. zur Beamtenkonkurrenz ist unübersehbar. Häufige Fehler des Dienstherrn bei der Ausübung seines Auswahlermessens sind fehlerhafte Beurteilungen (die etwa nicht aktuell sind) oder Verfahrensfehler bei im Rahmen des Auswahlverfahrens durchgeführten sog. strukturierten Auswahlgesprächen.

Mit den vorgenannten Rechtsmitteln kann der unterlegene Bewerber aber nicht seine eigene Auswahl erreichen sondern nur die Aufhebung der zugunsten des Konkurrenten ergangenen fehlerhaften Auswahlentscheidung . Der Dienstherr muss dann neu entscheiden.

Das BVerwG hat mit seinem Beschluss vom 20.06.2013 (2 VR 1.13) klargestellt, dass die Auswahl grds. an den Anforderungen des Statusamtes zu orientieren ist, nicht an denen des Dienstpostens. Das soll allerdings nicht für Berlin gelten.

Der 7. Senat des OVG Berlin-Brandenburg hat insoweit wie folgt erkannt: „Diese Auffassung dürfte vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, das den von Art. 33 Abs. 2 GG gesteckten Rahmen weiter fasst (…), als Auslegung des einfachen Bundesbeamtenrechts zu verstehen sein (…), auch wenn das Bundesverwaltungsgericht mit seiner Begründung ebenfalls beim Grundgesetzartikel ansetzt dann bliebe es einem Gesetzgeber unbenommen, im grundgesetzlichen Rahmen Konkretisierungen vorzunehmen, wie es etwa der Berliner Gesetzgeber mit § 6 Abs. 3 des Verwaltungsreform-Grundsätze-Gesetz -VGG- gemacht hat, in welchem die Anforderungen des Aufgabengebiets zur Grundlage des Auswahlverfahrens erklärt worden sind.” (Beschl. v. 14.04.2014, OVG 7 S 19.14).

Mit einem weiteren Beschluss vom 23. Mai 2014 (OVG 7 S 20.14) hat das Oberverwaltungsgericht weitergehend auch Zweifel an der Rspr. des BVerwG anklingen lassen: “Der Senat braucht hier nicht zu entscheiden, ob er sich die neue Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts eigen macht” (weil nur einstweiliger Rechtsschutz, pp.). Und: “Gegen die neue Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts sind jedoch auch Einwände aus dem Landesgleichstellungsgesetz angebracht worden (von Roetteken, jurisPR-ArbR 1/2014 Anm. 4) über die zu befinden sein wird.”

Möglich – wenngleich seltener – ist ein Konkurrenzverfahren auch im Bereich der Angestellten des öffentlichen Dienstes. Denn auch hier besteht der Anspruch auf gleichen Zugang zum öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung (Art. 33 Abs. 2 GG). Da es im tariflichen Arbeitsrecht keine Beförderung gibt, geht es hier hier um Bewerbung und Auswahl für einen Arbeitsplatz im öffentlichen Dienst, rglm. also um die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Deshalb muss es auch hier schnell gehen: Ein Arbeitsvertrag ist mit dem ausgewählten Konkurrenten schnell geschlossen.  Dadurch wird in aller Regel die Hautsacheerledigung eintreten, der Anspruch auf Wiederholung der Auswahl ist „weg“. Es muss also auch hier neben der Klage ein Antrag auf einstweilige Verfügung zum Arbeitsgericht auf den Weg gebracht werden.

Das beschriebene Konkurrenzverfahren gilt nur für Auswahlverfahren, bei denen die Beförderung in ein höheres Statusamt angestrebt wird, grds. nicht bei Verfahren ämtergleicher Umsetzung zwischen Umsetzungs-/Versetzungsbewerbern. Hier ist Art. 33 Abs. 2 GG nicht anzuwenden, es gilt ein pflichtgemäßes, aber sehr weit gespanntes Ermessen (BVerfG Beschl. v. 28.11.2007, 2 BvR 1431/07, juris, Rn. 10), noch weiter einschränkend BVerwG v. Urteil vom 19. November 2015 – 2 A 6/13, juris.

Entlassung

Beamtenentlassung

Beamte auf Widerruf und auf Probe können entlassen werden. Dies kann wegen mangelnder Bewährung erfolgen (insbesondere: Mängel der gesundheitlichen oder der persönlichen Eignung) oder bei einer disziplinarrelevanten Dienstpflichtverletzung, die bei einem Lebenszeitbeamten mindestens eine Kürzung der Dienstbezüge nach sich ziehen würde.

Die Fristen für eine Entlassung wegen mangelnder Bewährung in der Probezeit sind für Beamte auf Probe in § 34 Abs. 4 LBG Berlin geregelt. Die Entlassungsfrist beträgt danach bei einer Beschäftigungszeit von

bis zu 3 Monaten – zwei Wochen zum Monatsschluss,

von mehr als drei Monaten – einen Monat zum Monatsschluss

von mindestens einem Jahr – 6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Als Beschäftigungszeit gilt die Zeit ununterbrochener Tätigkeit im Beamtenverhältnis auf Probe im Bereich desselben Dienstherrn.

Die Entlassungsfrist für Beamte auf Widerruf richtet sich nach § 34 Abs. 1 LBG (zum Ende des auf die Zustellung der Entlassungsverfügung folgenden Monats).

Gegen eine Entlassungsverfügung kann mit Widerspruch und nachfolgender Klage vorgegangen werden. Da der Dienstherr im Regelfall den sog. „Sofortvollzug“ anordnet, muss zumeist gleichzeitig ein gerichtliches Eilverfahren auf „Wiederherstellung der aufschiebenden Wirkung“ durchgeführt werden. Oftmals entscheidet sich das Verfahren dann insgesamt in diesem einstweiligen Gerichtsverfahren. Je nach Entscheidung im einstweiligen Verfahren kann sich die Weiterführung des eigentlichen Hauptsacheverfahrens (Widerspruch, Klage) als prognostisch erfolgversprechend oder erfolglos erweisen. Die „Eile“ des Eilverfahrens ist beim Verwaltungsgericht allerdings relativ. Mit einer Verfahrensdauer von vier bis sechs Monaten muss gerechnet werden.

Beurteilung

Dienstliche Beurteilung

In der dienstlichen Beurteilung werden Eignung, Befähigung und fachliche Leistung des Beamten bewertet. Die dienstliche Beurteilung ist vor allem die wesentliche Grundlage von Beförderungsentscheidungen (Stichwort Beamtenkonkurrenz). Sie ist gerichtlich nur beschränkt nachprüfbar, weil sie rechtlich als ein Akt wertender Erkenntnis des Dienstherrrn angesehen wird, bezüglich dessen dem Dienstherrn eine sog. Beurteilungsermächtigung zusteht. Gleichwohl werden dienstliche Beurteilungen immer wieder vom Verwaltungsgericht aufgehoben, etwa weil Beurteilungsrichtlinien in formaler Hinsicht nicht beachtet worden sind oder die Werturteile auch auf die Einwendungen des Beamten hin nicht ausreichend plausibilisiert werden. Dennoch ist der Rechtsschutz bei Beurteilungen eher schwach ausgeprägt, so dass von Fall zu Fall überlegt werden muss, ob tatsächlich eine gerichtliche Klärung angestrebt werden soll. In Berlin ist gegen die dienstliche Beurteilung unmittelbar der Klageweg zum Verwaltungsgericht eröffnet.

Verfahren: Regelmäßig wird der Beamte gegen eine ihm nachteilige Beurteilung  zunächst Einwendungen erhebenEs stellt dann nah der Rspr.  eine Obliegenheit des Dienstherrn dar, hierauf spätestens im Rahmen eines etwaigen Verwaltungsstreitverfahrens (vgl. BVerwGE 60,245, 252) inhaltlich Stellung zu nehmen, damit die Beurteilung insgesamt plausibel und nachvollziehbar wird. Das Verwaltungsgericht kann nur auf der Grundlage solcher Erläuterungen und Konkretisierungen nachprüfen, ob der Dienstherr bei der Abgabe der dienstlichen Beurteilung bzw. einzelner Werturteile von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist oder allgemeingültige Wertmaßstäbe verletzt hat. Insbesondere Werturteile sind vom Dienstherrn durch nähere (schriftliche) Darlegungen zu erläutern, zu konkretisieren und dadurch plausibel zu machen; dies kann durch Anführung von tatsächlichen Vorgängen aber auch von weiteren (Teil-)Werturteilen erfolgen. Entscheidend ist, dass das Werturteil keine formelhafte Behauptung bleibt, sondern dass es – was den Sinn der Erläuterungspflicht des Dienstherrn ausmacht – für den Beamten einsichtig und für außenstehende Dritte nachvollziehbar wird (VG 28 A 5.93, Urt. v. 5.02.1996 mit Hinweis auf BVerwGE 60, 245, 251 f.). Erfüllt der Dienstherr diese ihm obliegende Verpflichtung zur Plausibilisierung nicht bzw. erweisen sich dennoch die erhobenen Einwendungen als schlüssig, ist die dienstliche Beurteilung aufzuheben.

Anstelle von Einwendungen kann auch gleich  Widerspruch erhoben werden. Im Land Berlin kann gegen die Beurteilung unmittelbar geklagt werden.

Dienstunfähigkeit

Dienstunfähigkeit

Die dauernde Dienstunfähigkeit führt zur Zurruhesetzung des Beamten. Rechtsgrundlage ist § 39 Abs. 1 LBG i.V.m. § 26 Abs. 1 Beamtenstatusgesetz. Danach kann ein Beamter insbesondere dann als dienstunfähig angesehen werden, wenn er innerhalb der letzten 6 Monate 3 Monate dienstunfähig gewesen ist und nicht zu erwarten ist, dass er innerhalb einer Frist von weiteren 6 Monaten (bei Polizeidienstfähigkeit: 2 Jahren) wieder dienstfähig wird. In der Praxis wird meist innerhalb des Zurruhesetzungsverfahrens darüber gestritten, ob eine dauernde Dienstunfähigkeit tatsächlich vorliegt. Nach der Rspr. darf der Dienstherr sich dabei grds. auf die medizinischen Aussagen des Amts- oder Polizeiarztes verlassen, jedoch nicht schrankenlos. Sofern die Zurruhesetzung gerichtlich angegriffen wird, kommt es meist erst im Verfahren beim Verwaltungsgericht zu einer Begutachtung durch einen unabhängigen, vom Gericht bestellten Gutachter, deren Ergebnis dann rglm. den Ausgang des Rechstreits bestimmt.

Bei Vollzugsbeamten ist zwischen Vollzugsdienstfähigkeit und allgemeiner Dienstfähigkeit zu unterscheiden. Vollzugsdienstunfähigkeit liegt vor, wenn der Vollzugsbeamte den besonderen gesundheitlichen Anforderungen für den Vollzugsdienst nicht mehr genügt und nicht zu erwarten ist, dass er die volle Verwendungsfähigkeit im Vollzugsdienst innerhalb zweier Jahre wiedererlangt, § 105 Abs. 1 Satz 1 LBG, für den Bund: § 4 Abs. 1 BPolBG. Diese Regelung enthält eine Sonderregelung gegenüber der Regelung zur allgemeinen Dienstunfähigkeit, § 39 Abs. 1 LBG i.V.m. § 26 BeamtStG. Anders als bei der allgemeinen Dienstfähigkeit, bei der es um die Anforderungen des innegehabten abstrakt-funktionellen Amtes geht, orientiert sich etwa die Justizvollzugsdienstfähigkeit an den besonderen gesundheitlichen Anforderungen für sämtliche Ämter der Laufbahn im „Justizvollzugsdienst“. Maßstab ist insoweit der Vollzugsdienst insgesamt. Die Justizvollzugsdienstfähigkeit setzt voraus, dass der Justizvollzugsbeamte zu jeder Zeit, an jedem Ort und in jeder seinem statusrechtlichen Amt entsprechenden Stellung einsetzbar ist, vgl. VG Berlin, Urteil vom 11.06.2009, VG 7 A 283.07, für eine Justizvollzugsbeamtin, die nur in der JVA Tegel ihren Dienst nicht mehr leisten kann).

Durch die Neufassungen der maßgeblichen beamtenrechtlichen Rechtsgrundlagen hat sich die bisherige Rechtslage zur Zurruhesetzung aus gesundheitlichen Gründen entscheidend zu Gunsten der Beamten verändert. Während früher bei Vollzugsdienstunfähigkeit ohne weiteres die Zwangspensionierung erfolgen konnte, muss der Dienstherr nun prüfen, ob er den Beamten in vollzugsfremden Tätigkeiten im Vollzugsdienst belassen kann oder ob er ihn an anderer Stelle dienstlich verwenden kann, ggf. in Verbindung mit einem Laufbahnwechsel.

Hinweise zum Verfahren der Feststellung der Dienstunfähigkeit und der aktuellen Rspr. finden Sie unter der Rubrik Zurruhesetzung, sowie Zurruhesetzung Rehabilitation vor Versorgung.

Dienstunfallrecht

Dienstunfall, Dienstunfall-Folgen, Dienstunfallfürsorge

Häufiger Anlass von Auseinandersetzungen mit dem Dienstherrn ist der Streit um die Anerkennung eines Dienstunfalles und vor allem der resultierenden Folgen. Wesentlich ist nicht nur, dass der Dienstunfall als solcher anerkannt wird, sondern dass die tatsächlich durch den Dienstunfall eingetretenen gesundheitlichen Folgen als solche durch den Anerkennungsbescheid erfasst werden. Andernfalls muss dieser mit dem Ziel angefochten werden, weitere gesundheitliche Folgen als unfallursächlich anzuerkennen. Häufig werden hier in den Anerkennungsbescheiden nur verharmlosende oder unpräzise Beschreibungen aufgenommen („Distorsion der HWS“), die letztlich keine Rückschlüsse auf tatsächliche Langzeitfolgen zulassen. Dienstunfallrecht weiterlesen

Gesundheitliche Eignung

Gesundheitliche Eignung

Der Begriff der gesundheitlichen Eignung spielt bei der Einstellung und Entlassung von Widerrufs- und Probebeamten eine maßgebliche Rolle. Der Dienstherr trifft (mit Hilfe des Amtsarztes oder Polizeiarztes) anlässlich der Anstellung zum Beamten auf Widerruf oder auf Probe,  vor allem aber anlässlich der Übernahme in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit eine prognostische Entscheidung hinsichtlich der dauerhaften Dienstfähigkeit des Beamten. Er kann auch die Eignung mit der Folge der Entlassung des Beamten auf Probe verneinen, wenn die Möglichkeit künftiger Erkrankungen oder des Eintritts dauernder Dienstunfähigkeit vor Erreichen der Altersgrenze nicht mit einem hohen Grad an Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen werden kann. Der Maßstab ist dem Grunde nach streng, denn die Prognose bezieht sich auf den gesamten Zeitraum des (angestrebten) Beamtenverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze. Bei bereits bestehenden Erkrankungen, die das vorbeschriebene Risiko (dauernder Dienstunfähigkeit oder überdurchschnittlicher Erkrankungszeiten) bergen, kann daher eine Ablehnung der Anstellung oder eine Entlassung aus dem Beamtenverhältnis auf Probe erfolgen. Auch das Vorliegen bloßer Risikofaktoren, wie etwa einer Übergewichtigkeit kann zu einer negativen Prognose führen. Die Richtigkeit dieser Entscheidung kann verwaltungsgerichtlich überprüft werden

Allerdings hat das Bundesverwaltungsgericht den Prüfungsmaßstab zu Lasten der Behörde wesentlich verschärft (Urteil v. 25.07.2013, 2 C 12.11) und in einem richtungsweisenden Urteil entschieden, das der bisher angelegte Maßstab bei der Frage der gesundheitlichen Eignung für eine Einstellung in das Beamtenverhältnis so nicht mehr anzuwenden ist. Das Urteil betrifft einen an multipler Sklerose erkrankten schwer behinderten Lehrer.

Bisher galt, dass bei der Frage der (Negativ-)Prognose der Eintritt der Dienstunfähigkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit ausgeschlossen sein musste. Diesbezüglich wurde dem Dienstherrn ein gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbarer Beurteilungsspielraum eingeräumt.

Beides – den Maßstab bei der Negativprognose und die Frage eines Beurteilungsspielraumes – hat das BVerwG nun neu entschieden. Der (neue) Maßstab ist jetzt, dass eine vorzeitige Dienstunfähigkeit prognostisch mit überwiegender Wahrscheinlichkeit nicht eintreten soll. Und einen Beurteilungsspielraum des Dienstherrn soll es an dieser Stelle auch nicht mehr geben. Vielmehr werden deutlich höhere Anforderungen an die gesundheitliche Prognose gestellt, welche in aller Regel durch einen Mediziner auf der Grundlage einer fundierten medizinischen Tatsachenbasis erfolgen soll, wobei die medizinische Diagnose Anknüpfungs- und Befundtatsachen darstellen, die Untersuchungsmethoden erläutern und ihre Hypothesen sowie deren Grundlage offenlegen soll.

Interessant ist auch die Aussage, dass die negative Eignungsprognose bislang mit Typisierungen und statistischen Wahrscheinlichkeiten begründet werden konnte, die weder einem Gegenbeweis noch einer nachträglichen Korrektur zugänglich sind, was künftig nicht mehr der Fall sein soll. Das wirft die Frage auf, ob entsprechende Regelwerke –z.B. die für den Polizeivollzug geltende sog. PDV 300 – künftig nicht mehr herangezogen werden dürfen. Dazu hat das VG Berlin mit Urteil v. 22. Januar 2014 entschieden, dass die PDV 300 für die Gerichte nicht mehr bindend sei.

Mehrarbeitsvergütung

Mehrarbeitsvergütung

Beamtenrechtlich ein eigentlich müßiges Thema. Beamte bekommen für „Überstunden“ weniger Geld als für ihre reguläre Dienstleistung. Geknüpft ist diese Mehrarbeitsvergütung daran, dass die Mehrarbeit von befugter Stelle dienstlich konkret angeordnet war, nicht nur sehenden Auges hingenommen wurde. Interessant ist die Entscheidung, die wir beim europäischen Gerichtshof erwirkt haben: In der Rechtssache Voss ./. Land Berlin hat der EuGH seine zunächst arbeitsrechtliche Rspr. bezüglich einer mittelbaren Diskriminierung durch Zahlung einer Mehrarbeitsvergütung an Teilzeitkräfte, die der Höhe nach hinter dem vergleichbaren Vergütungs-/Besoldungsanspruch zurückbleibt, auf Beamte übertragen, auch dort mangelte es an einer beamtenrechtlichen Rechtsgrundlage für eine der regulären Besoldung entsprechende Mehrarbeitsvergütung (Urteil vom 6.12.2007, C-300/06, auf Vorlagenbeschluss des  BVerwG 2 C 128.07. Betroffen war hier das Verbot von Diskriminierung und der Grundsatz gleichen Entgelts für Männer und Frauen gem. Art. 141 EGV. Weil mehr Frauen als Männer in einer Teilzeitbeschäftigung arbeiten und bei angeordneter Mehrarbeit dann nur die geringere Mehrarbeitsvergütung statt anteiliger Besoldung bekommen, wird dieser Personenkreis mittelbar diskriminiert mit der Folge, dass  den betroffenen die höheren anteiligen Bezüge zustehen. Oder einfacher gesagt: wer 20 Stunden in Teilzeit arbeitet bekommt für die 21. (Über-)stunde nach der Mehrarbeitsvergütung nur weniger als der Vollzeit-Kollege für die 21. Stunde in Vollzeit. Das ist diskriminierend und also muss die Differenz erstattet werden, und zwar kraft europäischen Richterrechts, also ohne nationale Rechtsgrundlage.