Arbeitszeugnisse

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer in aller Regel (außer etwa bei nur kurzer Beschäftigung) ein qualifiziertes Zeugnis beanspruchen. Dieses enthält nach der Angabe der vollständigen Bezeichnung des Arbeitgebers (Name der Firma, Anschrift der Firma), dem Datum des Zeugnisses, dem Namen, Vornamen, Geburtsdatum und Geburtsort des Arbeitnehmers insbesondere die Angabe der Dauer des Arbeitsverhältnisses, eine genaue Beschreibung der Tätigkeit und eine Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden nur auf Wunsch des Arbeitnehmers in das Zeugnis aufgenommen.

Gestritten wird meist über die Beurteilung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers. In der Praxis hat sich hier eine Art „Zeugnissprache“ entwickelt. Danach bedeutet

–         „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gut,

–         „zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = gut

–        „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ = gut

–        „stets zu unserer Zufriedenheit“ = befriedigend

–        „zu unserer vollen Zufriedenheit“ = befriedigend

–        „zu unserer Zufriedenheit“ = ausreichend

–       „im großen und ganzen zu unserer Zufriedenheit“ = mangelhaft“

Ausgesprochen negativ sind auch Formulierungen wie: „hat sich bemüht den Anforderungen gerecht zu werden“, oder: „zeigte für die Arbeit Verständnis“ oder „Interesse“.

Eine schlechte Beurteilung kann mit Erfolg angefochten werden, wenn sie nicht den Tatsachen entspricht. Denn es gilt der Grundsatz der Zeugniswahrheit und der wohlwollenden Beurteilung durch den Arbeitgeber. Deshalb sind böswillige Formulierungen oder gar Beleidigungen per se unzulässig.

Die gerichtliche Auseinandersetzung um die im Zeugnis enthaltenen Werturteile ist allerdings nicht einfach. Denn nach der Rspr. des BAG hat der Arbeitgeber bei der Beurteilung von Leistung und Führung einen Beurteilungsspielraum, der gerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden kann. Tatsachen, die der Arbeitgeber seiner Beurteilung zugrunde gelegt hat, sind indessen vollständig überprüfbar.

Nach dem Urteil des BAG vom 14.10.2003 (9 AZR 12.03) gelten folgende Beweisregeln: der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass er überdurchschnittlich war, der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich zu beurteilen ist.

Interessant war insoweit das Urteil des LAG Berlin v. 21.03.2013: Danach sollte der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür tragen, dass die Leistungsbewertung in einem Arbeitszeugnis schlechter als mit der Note „gut“ zu bewerten ist (Urt. v. 21.03.2013, 18 Sa 2133/12). Das BAG hat dieses Urteil aber aufgehoben (Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13). Es bleibt also bei der bisherigen Rechtsprechung.

Eine sehr instruktive Entscheidung zu Arbeitszeugnissen hat das LAG Hamm getroffen (Urteil vom 17.12.1998 – 4 Sa 630/98).

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