Abmahnung

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung (auch einer außerordentlicher Kündigung, also einer Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, wenn es um ein Fehlverhalten im Leistungsbereich geht, überwiegend auch bei Störungen im Vertrauensbereich) ist rglm. eine Abmahnung erforderlich. Soll die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen werden, bedarf es einer vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers (s. etwa § 13 Abs. 2 BAT/BAT-O). Gegenstand einer Abmahnung sind Vertragsverstöße (z.B. Verspätungen,  Weisungsverstöße). Damit eine Abmahnung als Voraussetzung einer späteren Kündigung wirksam ist, muss das abgemahnte Verhalten genau beschrieben sein, pauschale Aussagen reichen nicht aus. Weiterhin muss das abgemahnte Verhalten als Vertragsverstoß gerügt und für die Zukunft untersagt werden. Und schließlich muss deutlich gemacht werden, dass bei Wiederholung des Verhaltens mit einer Kündigung gerechnet werden muss.

Der Arbeitnehmer hat folgende Möglichkeiten, auf eine Abmahnung zu reagieren: Abmahnung weiterlesen →

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er dafür gemäß § 626 Abs. 2 BGB einen wichtigen Grund, also einen besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung, der eine Einhaltung der regulären Kündigungsfristen unzumutbar erscheinen lässt. Außerordentliche (rglm.) fristlose Kündigung weiterlesen →

Die Kündigungsfristen sind gesetzlich geregelt (§ 622 BGB). Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt je nach Beschäftigungszeit vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats, nach 2 Jahren (bei Kündigung durch den Arbeitgeber) einen Monat zum Ende des Kalendermonats und verlängert sich bei 5, 8, 10, 12, 15 und 20 Jahren um jeweils einen Monat. Bei der Berechnung der Beschäftigungszeit werden Zeiten, die vor dem 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, nicht mitgerechnet, Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit) bleiben unberücksichtigt, d. h. die Unterbrechungsdauer wird bei der Berechnung der Beschäftigungszeit mitgezählt. Aus dem Arbeitsvertrag sowie evtl. geltenden Tarifverträgen können sich im Einzelfall abweichende Fristen oder Regelungen ergeben.

 Fristberechnung: Für die Berechnung der Kündigungsfristen gelten die §§ 187 ff. BGB. Danach ist der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen.

Bei einer Berechnung der Kündigungsfrist nach Wochen entspricht der Tag an dem die Kündigung zugeht, dem Wochentag, an dem die Frist endet, z.B: Wird einem Arbeitnehmer die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Ende des Kalendermonats am Freitag, dem 3.12.2014 übergeben, dann endet die Kündigungsfrist mit Ablauf am Freitag, dem 31.12.2014.

Berechnung der Kündigungsfrist nach Monaten: Statt des Wochentags entsprechen sich hier die Kalendertage. Ist der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, kürzer als der Monat, in dem die Kündigung erklärt wird, dann gilt der letzte Tag des Monats.

Gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann Klage erhoben werden, vorausgesetzt, es besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat und dass der Betrieb oder die Verwaltung in der Regel  mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Azubis zählen nicht mit, Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig). Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2003 bereits bestanden hat, ist grds. der bisherige Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern maßgebend.

Die Kündigungsschutzklage muss binnen einer Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Kündigungsschutzklage weiterlesen →