Kündigungsgründe

Im Bereich des Kündigungsschutzes (das Arbeitsverhältnis hat mindestens 6 Monate bestanden und der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer)  kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann rechtswirksam kündigen, wenn Gründe gegeben sind, die in der Person (personenbedingte Kündigung) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingte Kündigung) des Arbeitnehmers liegen, oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung).

Betriebsbedingte Kündigung:

Als dringende betriebliche Erfordernisse für eine arbeitgeberseitige Kündigung kommen innerbetriebliche Gründe (Organisationsänderung, Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen, Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden) oder auch außerbetriebliche Gründe in Betracht, die einen konkreten Bezug zum Betrieb haben (Auftragsmangel, Umsatzrückgang, Absatzschwierigkeiten). Die Gründe müssen dringend sein, der Arbeitgeber muss den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Er muss prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann (ggf. also eine Änderungskündigung aussprechen). Erst wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigung auch zu schlechteren Bedingungen nicht möglich ist, kommt eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Frage. Soweit der betriebsbedingte Wegfall des Arbeitsplatzes auf einer unternehmerischen Entscheidung beruht, beschränkt sich die Prüfung des Gerichts auf eine bloße Missbrauchskontrolle. Die Darlegungs- und Beweislast trägt im Prozess grds. der Arbeitgeber.

Bei Vorliegen der dargelegten dringenden betrieblichen Gründe muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter den von der betrieblichen Maßnahme betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen. Dabei sind diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die austauschbar sind, und zwar betriebsbezogen, nicht unternehmensbezogen. Der Arbeitnehmer darf ferner gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sog. Leistungsträger von der Sozialauswahl ausnehmen, also solche Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen für den Betrieb erhebliche Vorteile bringen. Ferner kann der Arbeitgeber auch ein berechtigtes Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur geltend machen.

Jenseits dieser Ausnahmen erfolgt die Sozialauswahl nach den Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung, wobei alle vier Kriterien dasselbe Gewicht haben.

Die Kündigung ist nur unwirksam, wenn sich ein Fehler bei der Sozialauswahl auch tatsächlich ausgewirkt hätte.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine solche Kündigung setzt das Vorligen einer gravierenden Vertragsverletzung voraus. Zu nennen sind beispielhaft die folgenden Verhaltensweisen: Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber (z.B. Diebstahl von Betriebsmitteln), Arbeitsverweigerung, wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, Verstoß gegen betriebliches Alkoholverbot, eigenmächtiger Urlaub. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt rglm. eine Abmahnung voraus. Ausnahmen: wenn das Vertrauensverhältnis nachhaltig und dauerhaft gestört ist, wenn der Verstoß derart erheblich ist, dass er offensichtlich nicht hingenommen werden muss oder wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos erscheint (außerordentliche Kündigung).

Personenbedingte Kündigung

Dieser Kündigungsgrund lieg vor, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Ein Verschulden ist nicht erforderlich, hier entfällt auch das Erfordernis einer Abmahnung. Am häufigsten ist die krankheitsbedingte Kündigung. Weiter Fälle sind etwa: Die fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern oder der Entzug der Fahrerlaubnis, wenn die arbeitsvertragliche Leistung ohne Führerschein nicht erbracht werden kann.

Krankheitsbedingte Kündigung:

Hier sind im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes drei Unterfälle relevant:

•  Lange andauernde Einzelerkrankung, deren Ende nicht absehbar ist, wenn der Arbeitsplatz wieder besetzt werden muss,
• häufige Kurzerkrankungen verbunden mit der  berechtigten Annahme, dass diese auch in der Zukunft weiterhin auftreten werden und
• krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit