Verdachtskündigung
Eine Verdachtskündigung ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber, die nicht auf einem erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch beruht, sondern auf Verdachtsmomenten hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs. Eben so muss die Kündigung aber auch begründet sein, dass nämlich gerade der Verdacht des nicht erwiesenen Verhaltens das Vertrauensverhältnis unzumutbar beeinträchtigt oder zerstört habe, nur dann handelt es sich um eine Verdachtskündigung.
Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen: Es müssen objektive Tatsachen für den dringenden Verdacht vorliegen, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat. Der Arbeitgeber muss seinerseits alles ihm Zumutbare tun, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf anhören. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Pflicht, den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den erhobenen Vorwürfen anzuhören, ist die Verdachtskündigung unwirksam (anders aber, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht bereit ist, sich zu den Verdachtsgründen im Einzelnen zu äußern, vgl. BAG, Urt. v. 30.04.1987, 2 AZR 283/86). Liegen diese Voraussetzungen einer Verdachtskündigung vor, so muss der Arbeitgeber eine Interessenabwägung vornehmen, bevor er die Kündigung ausspricht. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, sein Lebensalter und das bisherige dienstliche Verhalten einzubeziehen. Auch auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers kann es ankommen: bei einer besonderen Vertrauensstellung kann eine Verdachtskündigung leichter ausgesprochen werden.
Die Kündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass der Verdacht nachträglich entkräftet wird, etwa der Arbeitnehmer in einem Strafverfahren später freigesprochen wird (BAG, Urteil v. 20.8.1997, 3 AZR 620/96). Erweist sich eine einmal ausgesprochene Verdachtskündigung vor dem Arbeitsgericht als unwirksam, kann eine erneute Kündigung erfolgen, wenn der Arbeitnehmer inzwischen rechtskräftig verurteilt wurde (BAG, Beschl. v. 16.09.1999, 2 ABR 68/98).
Wiedereinstellung nach wirksamer Verdachtskündigung: Stellt sich im Verlauf des Prozesses vor dem Arbeitsgericht die Unschuld des Arbeitnehmers heraus oder gelingt ihm der Entlastungsbeweis, kann dies nach der Rspr. des BAG bei der Beurteilung der Kündigung noch berücksichtigt werden (BAG, Urt. v. 4.06.1964, 2 AZR 210/63). Wird der Verdacht erst nach Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ausgeräumt, hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch, wenn der Arbeitgeber noch nicht berechtigt über den Arbeitsplatz verfügt hat. Dabei bedingt eine Einstellung des Ermittlungsverfahrens für sich aber noch keinen Wiedereinstellungsanspruch. Denn Maßstab für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung ist die Beeinträchtigung des Vertrauensverhältnisses durch den Tatverdacht.